456 未来规划（1 / 2）

尤其是每家店的店长，那更是要尽可能的属地化。

其实这也是一个无奈之举，因为这样招聘的员工，一般都是本地人。

而大多数本地人在自己的城市都有房产，这样就没有了太大的生活压力。

而店里开出来的工资，能够满足这些人的日常生活开销，在有一部分的结余，这些人就会很满足了。

可如果是招聘那些外地员工，哪怕这些员工确实很优秀，可这些员工要在这座城市买车买房，他们就需要更高的工资。

而作为薄利多销型的快餐店，又根本满足不了给这些员工开高薪的要求。

那么最后的结局，往往就是，你培养出一批优秀的管理者之后。

这些管理者，往往会因为别家开出更高的薪水而选择跳槽。

而反之，那些如果家就是本地的员工，因为生活压力相对较小，所以就更喜欢求安稳。

如果企业能给他们提供舒适的工作环境，那么他们对企业的忠诚度也会相对较高。

这也就是杨一暖跟父母说，尽可能在招店长，和店员，都尽量属地化的主要原因。

当然招了这些本地人，还有一个问题。

那就是这些员工，可能确实没有外地员工优秀。

当然这对他们来说也不算什么大事儿，毕竟汉堡先生也不算什么高科技企业。

在管理决策这一块，交给总部这边来筹划就行。

而下边这些个店长，只要负责把总部的策划执行到位，并且监督生产，减少浪费就ok了。

而他选这些本地人做店长，还有另外一个目的……

而这个目的，目前还只是个想法，目前还在筹划当中。

因为这个计划，还要先看看这些从本地选拔上来的店长的能力和忠诚度。

虽然他们在各大城市本地，招募店长，对这些店长，也并不需要太高的要求。

可实际上，能把他们制定的一系列标准化流程，都执行到位，也还是有一定难度的。

这些店长，如果素质不过关，那可能连按部就班都做不好的。

所以在培训阶段，要先对这些店长进行考核。

考核之后，还会把这些店长，或者各种小经理，叫来巴州这边，进行一个月的最后培训的。

而这个培训，主要就是关于企业文化了。

其实所谓的企业文化，就是让这些店长，了解一下他们的总部。

以及总公司对未来的设想，然后给这些店长吃个定心丸啥的。

毕竟他们巴州相对于京师，樱城，还有榕城，建业，汉江这些大城市而言，只是一个弱二线的城市。

这些城市的本地人，又大多都带有一些本地的优越感。

有些人甚至可能心里，还会瞧不起，他们这个从巴州走出来的企业。

认为他们一个小城市，能有什么太好的企业文化，甚至很多人可能就是抱着混日子的态度进来的。

这样可不行，必须要让这些人认识到，咱们汉堡先生可是有雄心壮志的。

而这所谓的企业文化培训，其实不过就是洗脑的一个过程而已。

这方面王世强可是相当有经验的，他甚至都和斯蒂芬一起，给汉堡先生制作了一系列的宏大的叙事纪录片。